Arbeidsrecht

Voor alle kwesties die met uw werk en inkomen te maken hebben

Arbeidsrecht

Bij Van Manen Advocatuur worden zowel werkgevers als werknemers bijgestaan. Het voordeel hiervan is dat de advocaat gewend is om vanuit beide kanten te procederen. Hierdoor is het de advocaat bekend wat van de wederpartij verwacht kan worden. De advocaat heeft ruime ervaring inzake het geven van adviezen en het voeren van gerechtelijke procedures zowel onder het oude arbeidsrecht als onder de huidige regelgeving zoals die sinds 1 juli 2015 geldt. U kunt bij Van Manen Advocatuur terecht met uw zaken die te maken hebben met het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst en betrekking hebben op de proeftijd, de aanzegplicht die geldt bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor bepaalde tijd, het concurrentiebeding, opvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd die overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De advocaat heeft bovendien ervaring met procedures als verzoekende of verwerende partij die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (het ontslag) die gevoerd worden bij het UWV of de rechtbank of de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst zonder dat hier het UWV of de rechtbank aan te pas komen, namelijk middels een vaststellingsovereenkomst. De advocaat adviseert u graag inzake het al dan niet ondertekenen van de overeenkomst of bij het opstellen van de overeenkomst. Ook kunt u bij Van Manen Advocatuur terecht met procedures die te maken hebben met het aanvechten van het ontslag op staande voet of het verweren in een procedure die door de werknemer is gestart. De advocaat adviseert u graag omtrent de transitievergoeding, te late salaris betalingen door de werkgever, en de nieuwe procedure regels die gelden sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid.

Sinds 1 juli 2015 is het arbeidsrecht aanzienlijk gewijzigd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. De nieuwe wet heeft met name grote gevolgen voor het ontslagrecht, maar door de invoering van de wet zijn er ook zaken gewijzigd die betrekking hebben op het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Mw. mr. R. van Manen heeft zich verdiept in het nieuwe arbeidsrecht en is volledig op de hoogte van de actualiteiten en ingrijpende veranderingen die hebben plaatsgevonden. Hieronder staan enkele veel voorkomende kwesties beschreven die een geschil kunnen opleveren tussen werkgever en werknemer en waarmee u terecht kunt bij Van Manen Advocatuur.

Arbeidsovereenkomst: de proeftijd en aanzegplicht
Sinds de wetswijziging is het niet langer toegestaan om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de periode van zes maanden of korter. Ook is het van belang dat de werkgever aan de werknemer laat weten of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja tegen welke voorwaarden. Dit dient uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst te geschieden en geldt alleen bij overeenkomsten die zijn aangegaan voor een periode van minimaal zes maanden. Men noemt dit de aanzegplicht. Als de werkgever niet of te laat aan de aanzegplicht voldoet, is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter waarde van een maandsalaris of een evenredig deel ervan. Van Manen Advocatuur adviseert de werkgever graag bij het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten of staat de werknemer graag bij in het geval geen of een te late aanzegging heeft plaatsgevonden.

Arbeidsovereenkomst: het concurrentiebeding
Een concurrentiebeding dient schriftelijk te zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer en kan alleen bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd worden overeengekomen. Er is een mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien uit het schriftelijk opgenomen beding duidelijk blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Desalniettemin kan de kantonrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. De advocaat bespreekt graag met u de mogelijkheden in uw specifieke situatie.

Opvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd worden overeenkomst voor onbepaalde tijd
Onder het oude arbeidsrecht gold dat meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar konden opvolgen en dat na meerdere overeenkomsten of verloop van tijd een contract voor onbepaalde tijd ontstond. De regels hieromtrent zijn ook veranderd. Indien werkzaamheden na afloop van de arbeidsovereenkomst worden voortgezet, wordt geacht dat dit onder dezelfde voorwaarden geschiedt als was overeenkomen in de inmiddels vervallen overeenkomst, maar voor ten hoogste de duur van 1 jaar. De werknemer kan in een dergelijk geval ook aanspraak maken op de schadevergoeding wegens te late aanzegging. Sinds 1 juli 2015 geldt dat de vierde arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd is, indien de tijd tussen de arbeidsovereenkomsten niet meer dan zes maanden bedraagt. Ook geldt onder de nieuwe wetgeving dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van maximaal zes maanden en die totaal meer dan 24 maanden bedragen (de tussenpozen meegerekend) als een overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt. U kunt bij Van Manen Advocatuur terecht voor advies en bijstand in uw specifieke situatie, zodat u precies weet wat voor u geldt en waar u recht op hebt.

Beëindigen van de arbeidsovereenkomst/ het ontslag bij het UWV of de rechtbank
De regels inzake het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zijn ook ingrijpend gewijzigd. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, moet dit via een procedure bij het UWV als sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of het een werknemer betreft die langer dan 2 maanden ziek is en herstel niet verwacht wordt. In alle andere gevallen zal de procedure bij de kantonrechter plaatsvinden. De werkgever moet één ontslaggrond aanvoeren die op zichzelf voldoende grond vormt om tot beëindiging van de overeenkomst te leiden. Kleinere redenen die vallen onder verschillende ontslaggronden kunnen niet bij elkaar worden opgeteld. Ook nieuw is dat zowel de werkgever als de werknemer een procedure bij de kantonrechter kunnen starten als zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV. Ook kunnen zowel de werkgever als de werknemer in hoger beroep en zelfs cassatie gaan als zij het niet eens zijn met de uitspraak van de kantonrechter. In de procedure die veelal door de werkgever wordt gestart, is het voor de werknemer mogelijk een zelfstandig verzoek in te dienen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek tot betaling van achterstallig salaris, betaling van een transitie vergoeding of betaling van een billijke vergoeding omdat de beëindiging van het dienstverband gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Advocaat van Manen bespreekt met u graag de mogelijkheden.

Beëindigen van de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst UWV of rechtbank: vaststellingsovereenkomst
Onder het nieuwe recht is het nog steeds mogelijk om zonder tussenkomst van het UWV of de rechtbank de arbeidsovereenkomst te beëindigen, namelijk middels een vaststellingsovereenkomst of op initiatief van de werkgever en met instemming werknemer . De werknemer heeft in beide gevallen twee weken bedenktijd. De werkgever is onder het huidige recht verplicht de werknemer te wijzen op de bedenktijd en het herroepingsrecht, bij gebreke waarvan de bedenktijd drie weken bedraagt. Binnen deze termijn mag de werknemer zonder opgaaf van reden zijn instemming en/ of ondertekening van de vaststellingsovereenkomst herroepen. Voor beide partijen kan deze weg een eenvoudige en snelle manier zijn om het dienstverband te beëindigen en duidelijkheid te krijgen. Sinds 1 juli 2015 is het immers mogelijk na een uitspraak nog in hoger beroep te gaan. Partijen kunnen via deze manier ook een hogere vergoeding overeenkomen dan de transitievergoeding of andere afspraken maken en vastleggen. Keerzijde is echter dat de werkgever goed dient op te letten in deze situaties, omdat de werknemer gebruik kan maken van het herroepingsrecht en daarna ervoor kan zorgen dat hij of zij onder een opzegverbod komt te vallen (bijvoorbeeld ziekte). De werknemer kan van zijn herroepingsmogelijkheid slechts eenmaal per zes maanden gebruik maken. Als de vaststellingsovereenkomst voldoet aan bepaalde vereisten, behoudt de werknemer het recht op een WW uitkering. Het is voor beide partijen – de werknemer en de werkgever- aan te raden juridisch advies in te winnen voorafgaand aan het ondertekenen van de overeenkomst. Bij Van Manen Advocatuur is het mogelijk tegen een vooraf besproken gereduceerd en vast tarief de vaststellingsovereenkomst te controleren en u hierin te adviseren. Neem contact op met de advocaat en vraag naar de mogelijkheden.

Het ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is een zeer vervelende situatie, met name voor de werknemer. Deze is plots zijn of haar baan kwijt en heeft bovendien (in veel gevallen) geen recht op een uitwerking van het UWV, omdat er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Een werknemer die het ontslag op staande voet wilt aanvechten heeft tegenwoordig de keuze: een verzoek indienen bij de rechtbank tot herstel van de arbeidsovereenkomst of een verzoek indienen tot schadevergoeding. Daarnaast is het mogelijk in een kort geding procedure doorbetaling van salaris te vragen. Voor de werkgever is het mogelijk onder het huidige recht om verweer te voeren tegen het verzoek van de werknemer en in dezelfde procedure een zelfstandig verzoek in te dienen tot bijvoorbeeld voorwaardelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voor het geval de rechtbank het verzoek van de werknemer gegrond verklaard). Het aanvechten van ontslag op staande voet kan zinvol zijn voor een werknemer. De werknemer heeft vaak niet veel te verliezen: de werknemer heeft immers geen werk meer en geen recht op een uitkering van het UWV. De werknemer komt mogelijk voor een bijstandsuitkering in aanmerking, maar ook daarop zal de gemeente een korting toepassing omdat sprake is van verwijtbare werkloosheid. Bovendien zijn de eisen om iemand op staande voet te kunnen ontslaan redelijk streng. Er moet namelijk allereerst sprake zijn van een dringende reden, daarnaast moet de arbeidsovereenkomst onverwijld (direct) na het intreden van deze dringende reden worden opgezegd en bovendien moet de dringende reden daarbij onverwijld (direct) worden medegedeeld aan de werknemer. Als van een van de vereisten niet is voldaan, zal de rechtbank vaak het ontslag op staande voet niet in stand houden. Omdat er veel komt kijken bij een ontslag op staande voet, is het aan te raden zo snel mogelijk contact op te nemen met Van Manen Advocatuur zodat alles met u kan worden doorgesproken en tijdig de noodzakelijke stappen worden ondernomen.

Transitievergoeding bij ontslag of niet voortzetten overeenkomst
De werkgever moet de werknemer een transitievergoeding betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt alleen als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de overeenkomst door werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd en uitzendkrachten kunnen dus ook aanspraak maken op deze vergoeding als hun contract niet wordt verlengd. Met de invoering van de transitievergoeding is een einde gekomen aan de kantonrechtersformule. Van Manen Advocatuur staat u graag bij met deskundig advies en de berekening in uw specifieke situatie

Salaris betaling te laat, wat zijn de mogelijkheden?
Als de werkgever niet tijdig het salaris van de werknemer betaalt, kan aanspraak bestaan op een verhoging wegens de vertraging. Deze verhoging kan gelden naast de wettelijke rente. De verhoging kan wettelijk oplopen tot maximaal 50% van het salaris, al wijzen rechtbank vaak maar maximaal 10% toe. Voor een werknemer kan het vervelend zijn om de werkgever hierover aan te spreken. U kunt met de advocaat bespreken hoe u dit het beste kunt aanpakken. Als het salaris vaker te laat wordt betaald, kan er mogelijk meer aan de hand zijn betreffende de financiële positie van het bedrijf. Ook dan is het van belang tijdig actie te ondernemen en deskundig advies in te winnen bij Van Manen Advocatuur. De advocaat zal met u bespreken of het zinvol is het UWV in te schakelen en/of een faillissement uit te lokken. Het UWV kent namelijk de mogelijkheid om in geval van faillissement de (achterstallige) salarisbetalingen over te nemen. De periode waarover het UWV dit doet, is echter beperkt. Daarom is het van belang tijdig contact op te nemen en de situatie te bespreken.

Korte (verval) termijnen dus snelle actie noodzakelijk
De wetgever heeft ook de termijnen voor de procedures aanzienlijk verkort. Alle verzoekschriften moeten nu binnen twee maanden zijn ingediend en volledig gemotiveerd zijn. Er is één uitzondering: indien de procedure het geschil tussen de werknemer en werkgever betreft inzake de hoogte van de transitievergoeding of indien het geschil tussen de werknemer en werkgever de vordering van de werknemer betreft inzake een te laat verrichte aanzegging. De verval termijn is de laatste twee situaties is drie maanden, te rekenen vanaf het momenten dat aangezegd had moeten worden of de onjuiste hoogte van de transitievergoeding bekend is. Het is daarom van belang dat u niet te lang wacht met het inschakelen van Van Manen Advocatuur.

Bovenstaande situaties zijn slechts voorbeelden van geschillen die kunnen ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Van Manen Advocatuur behandelt ook arbeidsrechtelijke kwesties die niet hierboven staan beschreven. U kunt altijd vrijblijvend contact opnemen met de advocaat om uw arbeidsgeschil voor te leggen en de mogelijkheden te bespreken. Ook is het mogelijk om bij Van Manen Advocatuur advies in te winnen voordat u een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat en om deze nieuwe overeenkomst te laten controleren of deze in overeenstemming is met de huidige geldende wetgeving.